Big Five persoonlijkheidstest

De Big Five persoonlijkheidstest: 34 competenties

De Big Five theorie wordt onder psychologen algemeen geaccepteerd als het belangrijkste model voor persoonlijkheid. Jarenlange wereldwijde psychologische onderzoeken hebben aangetoond dat men een persoonlijkheid kan beschrijven aan de hand van vijf dimensies, bekend als de Big Five: extraversie, meegaandheid, emotionele stabiliteit, consciëntieusheid en openheid. In The Bridge Personality zijn deze dimensies aangepast in vier categorieën: Leidinggeven, Uitvoeren, Houding en Mentaal. Elk van deze categorieën bevat weer drie subcategorieën. Deze subcategorieën zijn verdeeld in de 34 Big Five competenties in het rapport de Big Five persoonlijkheidstest (The Bridge Personality). Omdat er scores op 34 competenties in het Big Five persoonlijkheidsrapport staan, is deze Big Five test voor selectie en recruitment voor vrijwel elk functieprofiel in te zetten.

Wat zijn de Big Five persoonlijkheidsdimensies?

De Big Five zijn 5 persoonlijkheidseigenschappen (karaktertrekken) waarvan wetenschappelijk is aangetoond dat ze toekomstig werkgedrag kunnen voorspellen. Om deze reden worden Big Five persoonlijkheidstesten veel voor recruitment en selectie gebruikt. De Big Five persoonlijkheidsfacetten zijn:

• Openheid - De mate van openstaan voor het zoeken naar nieuwe ervaringen. Mensen die hoog scoren op deze schaal zijn nieuwsgierig en fantasievol. Degene die laag scoren zijn praktisch ingesteld en hechten meer waarde aan de feiten van het hier en nu.
• Consciëntieusheid - De mate waarin iemand georganiseerd en gericht werkt of ongestructureerd en doelloos.
• Extraversie -  De hoeveelheid waarin iemand behoefte heeft aan sociale interactie. Mensen die extravert zijn, hebben een grote behoefte aan sociale interactie en zijn sociaal, energiek, praterig, gericht op personen en optimistisch. Mensen die introvert zijn, werken liever alleen of in een rustige omgeving.
• Meegaandheid - De mate waarin iemand zich gewoonlijk meegaand, tolerant en behulpzaam gedraagt of juist concurrerend en weinig samenwerkend.
• Emotionele stabiliteit - Dit is het tegenovergestelde uiterste van neuroticisme. Neurotische mensen maken zich veel zorgen, zijn onzeker en nerveus. Emotioneel stabiele mensen zijn tevreden met zichzelf, ontspannen en weinig emotioneel.

Waarom gebruiken organisaties Big Five persoonlijkheidstesten?

Er zijn verschillende redenen waarom bedrijven en organisaties Big Five persoonlijkheidstesten afnemen. Hieronder staan een aantal voorbeelden:

• Persoonlijkheid, intelligentie en vooropleiding beïnvloeden hoe iemand zich op de werkvloer voelt en presteert. Door persoonlijkheidstesten af te nemen, kan men een zo goed mogelijke match vinden tussen de persoonlijkheid van een individu en de eisen van een specifieke functie of bedrijfscultuur.
• Een voorbeeld: extreem introverte mensen zullen waarschijnlijk beter presteren in functies of bedrijven met minder persoonlijk contact, terwijl extraverte mensen wellicht beter geschikt zijn voor commerciële functies.
• Sommige functies vereisen een hoge mate van precisie en zorgvuldigheid, terwijl andere functies creativiteit en flexibiliteit vereisen. Persoonlijkheidstesten kunnen helpen om deze eigenschappen te identificeren.
• Sommige mensen werken graag in een team en zijn dus eerder inschikkelijk, terwijl andere mensen eerder een leiderstype zijn en minder inschikkelijk zijn, of extravert. Persoonlijkheidstesten kunnen helpen om deze eigenschappen te identificeren.

Handleiding: het gebruik van de Big Five persoonlijkheidstest voor recruitment en selectie

De Big Five persoonlijkheidstest is de meest gebruikte persoonlijkheidstest voor recruitment en selectie binnen organisaties. In deze handleiding omschrijven we in 3 stappen hoe je deze test goed kunt implementeren in je organisatie.

De Big Five Persoonlijkheidstest biedt waardevolle inzichten in de intrinsieke eigenschappen van sollicitanten. Wanneer het op de juiste manier wordt geïntegreerd in het selectieproces, kan het een krachtig hulpmiddel zijn om de beste match voor je organisatie te bepalen.

1. Voorbereiding op het afnemen van de testen

• Bestel de Big Five persoonlijkheidstest: je kunt de test los bestellen (per kandidaat) of een voordelig abonnement nemen.
• Transparantie: communiceer duidelijk het doel van de test aan kandidaten.
• Vertrouwelijkheid: behoud de privacy van de testresultaten.
• Juridische overwegingen: gebruik alleen tests die valide, betrouwbaar en wetenschappelijk onderbouwd zijn.

2. Gebruik meerdere selectiemethoden

Hoewel de Big Five persoonlijkheidstest waardevolle inzichten biedt, mag het niet de enige bepalende factor zijn. Het is essentieel om:

• Het te combineren met andere selectiemethoden zoals een capaciteitentest;
• Het selectie-interview te gebruiken om de scores op de test te bespreken en interviewvragen te structureren rond deze scores voor diepere inzichten. Je kunt dit doen met een STAR-interview.

3. Een conclusie trekken uit testresultaten

Voor recruiters en managers biedt de Big Five-test een essentieel hulpmiddel voor het optimaliseren van recruitment en selectie. Om de voordelen ervan te optimaliseren:

• Wees je bewust van mogelijke vooroordelen en beperkingen van de test. Een Big Five persoonlijkheidstest kan maximaal 25% procent van het werksucces van een kandidaat voorspellen. De test is dus slechts een hulpmiddel die je kunt inzetten als aanvullen op je andere recruitment tools, zoals het interview, het cv en andere testen. 
• Zorg ervoor dat je beoordeling vrij blijft van vooroordelen. Wees je bewust van halo effecten.
• Combineer het testresultaat met een interview om een breed beeld van een kandidaat te krijgen.

Waarom is het gebruik van een Big Five persoonlijkheidstest in teams belangrijk?

Verbeteren van communicatie

• Het begrijpen van de unieke persoonlijkheidstrekken van teamleden maakt de weg vrij voor vlottere communicatie. Een extravert (E), bijvoorbeeld, kan floreren in groepsdiscussies, terwijl een introvert zich wellicht prettiger voelt bij het uitdrukken van zijn of haar gedachten via geschreven communicatie.

Betere taakverdeling

• Het herkennen van bijvoorbeeld een hoge mate van consciëntieusheid bij een teamlid  - gekenmerkt door aandacht voor detail en gestructureerde planning - kan leiden tot een betere taaktoewijzing (bijvoorbeeld administratieve taken), zodat de sterke punten van het teamlid benut worden.

Proactief voorkomen van conflicten

• Inzicht krijgen in individuele Big Five scores van teamleden helpt bij het anticiperen op en het voorkomen van mogelijke meningsverschillen. Teamleden met een hoge mate van meegaandheid (A) kunnen, vanwege hun coöperatieve en harmonieuze aard, effectieve bemiddelaars zijn in gespannen situaties.

Handleiding: hoe gebruik je de Big Five persoonlijkheidstest binnen jouw team 

Stap 1 : Voorbereiding

• Begin door iedereen de Big Five persoonlijkheidstest te laten invullen. Je kunt deze los bestellen (per deelnemer) of voordelig inkopen via een abonnement op het Bridge Assessment Platform. Zodra de resultaten (rapporten) binnen zijn, deel ze dan met de groep. Onthoud, er zijn geen goede of foute uitkomsten; het gaat puur om zelfbewustzijn. 

Stap 2: Creëer de juiste sfeer voor de team workshop

• Plan een specifieke workshop om de resultaten met het team te bespreken. Zorg ervoor dat de omgeving open delen zonder oordeel bevordert. Heb je sheets en materialen voor je workshop nodig? Deze heeft TestGroup voor je. Bestel hiervoor het teamworkshop: doe-het-zelfpakket.

Stap 3: Leg het OCEAN model (de Big Five ) goed uit aan je team

• Bespreek elk van de Big Five kenmerken afzonderlijk: Openheid, Plichtsgetrouwheid, Extraversie, Vriendelijkheid en Neuroticisme. Leg ze uit in eenvoudige taal om misverstanden te voorkomen.

Stap 4: Bespreek en relateer de scores op de test

• Teamleden moeten hun resultaten toelichten, dieper gaand dan alleen cijfers. Beschrijf hoe deze scores je bijdrage aan het team kunnen beïnvloeden. Bijvoorbeeld, als Extraversie (E) je sterkte is, blink je misschien uit in public relations maar vind je solotaken niet stimulerend. Gebruik de Big Five workshop sheets van TestGroup om het gesprek te leiden.

Stap 5: Bedenk oplossingen

• Hier komt creativiteit om de hoek kijken! Gebruik de discussie om strategieën te bedenken die de teamdynamiek optimaliseren. Degenen met hoge consciëntieusheid (C) kunnen bijvoorbeeld het projectmanagement leiden, terwijl degenen met hoge openheid (O) creatieve brainstormsessies kunnen leiden.

Stap 6: Bespreek hoe conflicten kunnen ontstaan

• Als twee teamleden een lagere score hebben op meegaandheid (A), kan dit leiden tot minder wederzijds begrip. Het begrijpen van deze scores kan ook licht werpen op eerdere meningsverschillen en strategieën bieden om deze in de toekomst te voorkomen.

Stap 7: Bedenk een strategie

• Sluit af door een concreet actieplan te formuleren. Wijs rollen of taken toe op basis van de verkregen inzichten. Stel protocollen op voor het omgaan met toekomstige uitdagingen of geschillen.

Stap 8: Houd de dialoog open

• Blijvende reflectie is essentieel. Check regelmatig bij je team in om de voortgang te peilen en eventueel de strategie aan te passen.