360 graden feedback: The Bridge 360

Vaak worden beoordelingen gedaan door leidinggevenden. De afgelopen jaren echter, zijn er steeds meer organisaties die inzien dat leidinggevenden niet altijd een compleet beeld hebben van het functioneren van hun medewerkers. Om hiermee om te gaan wordt ervoor gekozen om meerdere perspectieven te gebruiken als input voor beoordelingen; de zogenaamde 360 graden, of multi‐rater feedback. Een voorbeeld van een 360 graden feedback instrument is de veelgebruikte Bridge 360 van TestGroup.

1. Ontwikkeling

Van oudsher is 360 graden feedback in het leven geroepen voor ontwikkelingsdoeleinden. Dit is nog steeds een belangrijke toepassing, omdat feedback van mensen uit de omgeving stimuleert tot ontwikkeling (mits het om constructieve feedback gaat). Uit onderzoek blijkt dat kandidaten zichzelf vaak een hogere beoordeling geven dan de overige beoordelaars. De uitkomsten van zo'n feedback project kunnen dus confronterend zijn. Maar juist door deze confrontatie worden werknemers gestimuleerd zichzelf te ontwikkelen. Begrijpelijk is wel, dat het zeer belangrijk is de kandidaten goed te begeleiden en te zorgen voor passende follow‐up activiteiten. Voortbordurend op de toepassing voor ontwikkelingsdoeleinden zijn voor de hand liggende mogelijkheden: Het verzamelen van kwalitatieve input voor functioneringsgesprekken, het ondersteunen van coachingstrajecten, een inventarisatie (en later follow‐up) voor gedrags‐ en cultuurverandering.

2. Opleiding

Een opleidingscontext is nog een situatie waarin 360 graden beoordeling behulpzaam kan zijn. Voor aanvang van een opleiding of training kan met 360 graden feedback bepaald worden aan welke scholing een medewerker behoefte heeft. Als deze de opleiding achter de rug heeft, kan gekeken worden welke effecten de training heeft gehad op de medewerker door het verzamelen van de feedback. De resultaten van de feedback voor en na de training worden naast elkaar gelegd en zo kan precies bekeken worden hoe de werknemer is verbeterd op bepaalde punten.

3. Formele beoordeling

Het is zeker mogelijk om een 360 tool te gebruiken als input voor formele personeelsbeoordeling, zoals bij beslissingen over salaris en promotie. In dit geval is een goede implementatie extra belangrijk. Aan te raden valt om deze beslissingen niet uitsluitend te nemen op basis van de 360 input. Wordt de 360 feedback gebruikt voor formele personeelsbeoordeling, dan moet rekening gehouden worden met weerstand van de betrokkenen. Goede begeleiding is dus essentieel. Het is een goed idee om binnen een organisatie eerst ervaring op te doen met een 360 instrument in het kader van ontwikkeling.

1. Zelf te kiezen competenties
De laatste jaren is in het aanbod van 360 feedback instrumenten een trend te zien naar meer maatwerk. Het is van belang om feedback te geven op competenties die relevant zijn voor de situatie. Deze competenties zullen per organisatie, per functie en per niveau verschillen. Bij de keuze voor een instrument is het goed erop te letten dat het mogelijk is om zelf competenties te selecteren en toe te voegen. In The Bridge 360 is hier rekening mee gehouden en zijn competenties naar wens toe te voegen.
2. Ruimte voor open feedback
Verder is het zinvol dat het gekozen instrument, zoals het geval is bij The Bridge 360, de mogelijkheid geeft om naast meerkeuzevragen, additionele feedback te verwerken. Zo krijgen de beoordelaars de mogelijkheid een persoonlijke noot toe te voegen of een toelichting te geven op iets wat zij relevant achten, maar wat niet in de vragenlijst voorkomt.
3. Focus op gedragscriteria
Voordat het project gestart wordt, wordt er gekeken naar de aspecten waarop beoordeeld gaat worden. Criteria die georiënteerd zijn op gedrag zorgen over het algemeen voor een verhoogde betrouwbaarheid van de beoordeling. Gedrag is door beoordelaars daadwerkelijk waarneembaar. Iets wat bij bijvoorbeeld persoonlijkheidskenmerken lastiger is. De gekozen criteria zijn idealiter te
beïnvloeden of te ontwikkelen door de kandidaat. Beoordeeld worden op iets waar de kandidaat zelf geen invloed op heeft, is niet zinvol voor zijn ontwikkeling. Over het algemeen blijken gedragscompetenties beter ontwikkelbaar dan persoonlijkheidskenmerken. Ook voor formele personeelsbeoordeling is het aan te raden criteria te kiezen waar de kandidaat zelf invloed op heeft, om weerstand tegen de beoordeling te voorkomen.
4. Beperkte focus op resultaten van werkgedrag
Regelmatig wordt gekozen voor een beoordeling op resultaten van werkgedrag en niet op het observeerbare gedrag zelf. Een nadeel hiervan is dat de resultaten vaak door meerdere factoren beïnvloed worden (denk bijvoorbeeld aan de huidige economie). Een ander punt is dat deze manier van beoordelen het kortetermijndenken stimuleert. Een werknemer probeert bijvoorbeeld deze maand zoveel mogelijk producten te verkopen, maar denkt niet goed na over een langetermijnoplossing. Dat terwijl langetermijndenken uiteindelijk vaak meer oplevert. Voor formele beoordelingen wordt (vooral in de meer commerciële functies) vaak gekozen voor een combinatie van gedragscompetenties en resultaten van werkgedrag.

1. Aandacht voor communicatie
Naast het in kaart brengen van de beoordelingscriteria, is het van groot belang aandacht te schenken aan de communicatie over het 360 feedback project. Duidelijke communicatie voorkomt weerstand, onrust en vragen en laat daardoor het proces soepeler verlopen. Zo moet het doel van het traject duidelijk gemaakt worden. Gaat het om een ontwikkeltraject? Input voor functioneringsgesprekken? Een formele beoordeling? Wat zijn de mogelijke gevolgen voor de kandidaten? Er kan verteld worden hoe het project in zijn werk gaat en welke voordelen eraan kleven voor de deelnemers.
2. Vertrouwelijkheid benadrukken
Het krijgen van een beoordeling kan voor werknemers een spannende aangelegenheid zijn. Het is dan ook goed om zorgvuldig met de resultaten van het feedback project om te gaan. Door open te zijn over het project kan onrust bij de deelnemers weggenomen worden. Er kan bijvoorbeeld aandacht geschonken worden aan de vertrouwelijkheid van de resultaten. Van tevoren
wordt bedacht wie de resultaten te zien krijgen en wordt vervolgens duidelijk naar de kandidaten gecommuniceerd.
4. Anonimiteit beoordelaars
Een organisatie kan zelf een afweging maken over de anonimiteit van de beoordelaars. Er valt wat voor te zeggen de beoordelaars anoniem hun feedback te laten geven. Op die manier voelen de feedbackgevers zich vrij om eerlijk hun observaties te geven zonder belemmerd te worden door mogelijk sociaal wenselijk gedrag. Indien hiervoor gekozen wordt, moet er voor gezorgd worden dat er per groep beoordelaars voldoende personen benaderd worden (tussen de 3 tot 5). Aan de andere kant zitten er ook voordelen aan het benoemen van de betrokken beoordelaars aan de kandidaat. Er zijn minder beoordelaars nodig (wat vooral voor kleinere organisaties van belang is) en het stimuleert openheid binnen de organisatie. Het komt het lerend vermogen van de organisatie als geheel ten goede wanneer de feedback niet anoniem gegeven wordt. Bovendien weet de kandidaat bij wie hij terecht kan voor eventuele verduidelijking van de beoordeling. In The Bridge 360 kan de organisatie zelf de keus maken of beoordelaars wel of niet anoniem blijven.
5. Trainen beoordelaars
Iets wat veel te weinig wordt gedaan, is het vooraf trainen van de beoordelaars in het geven van feedback. Aandachtspunten in de training zijn bijvoorbeeld de observatie van het gedrag en het formuleren van constructieve feedback. De betrouwbaarheid van de feedback neemt duidelijk toe wanneer de beoordelaars van tevoren getraind zijn.
6. Selectie beoordelaars
Een laatste punt in de voorbereiding is de selectie van de beoordelaars. Wie kan dit het best bepalen? Vaak is het zo dat kandidaten zelf het beste zicht hebben op wie hun gedrag het best kan observeren. Het is dan ook aan te raden om de kandidaten zelf op zijn minst te betrekken in de keuze voor de te benaderen feedbackgevers. Vooral interessant is de mogelijkheid om ook klanten een beoordeling te laten invullen, zoals dat kan met The Bridge 360. Samen met de feedback van de manager(s) en collega’s.

Het inzetten van 360 feedback met The Bridge 360 is al mogelijk vanaf 15 euro per deelnemer. Het beste kun je hiervoor een abonnement nemen op het Bridge Assessment Platform. Je kunt dan onbeperkt de 360 tool afnemen. Het is ook mogelijk om per kandidaat The Bridge 360 te bestellen, wij zetten dan alles voor je klaar. Je kunt een overzicht van de prijzen vinden op de prijzenpagina. 

The Bridge 360 is alleen beschikbaar voor bedrijven, organisaties en overheden. Particulieren kunnen deze tool niet bestellen.